Microsoft odnosi się do zarzutów o dyskryminację i molestowanie

Microsoft wielokrotnie zaznaczał, że w jego kulturze nie ma miejsca na dyskryminację ze względu na płeć czy mobbing. Najwyraźniej jednak nie wszyscy spośród tysięcy pracowników firmy takie podejście podzielają. Niedawny wniosek sądowy ujawnił 238 takich skarg złożonych wewnętrznie w ciągu 7 lat, a firmę skrytykowano za ich rzekomo niepoważne traktowanie. By wyjść z tego skandalu z twarzą, Microsoft postanowił wyjaśnić sprawę.

Stanowisko firmy w sprawie fali zarzutów o seksizm i molestowanie zostało ujęte w mailu, jaki Kathleen Hogan, Chief People Officer w Microsoft, wysłała do wszystkich pracowników. Treść tej datowanej na 15 marca wiadomości jest dostępna publicznie na stronie Microsoft Stories. Przytoczymy ją tu w całości, wyjątkowo bez naszego własnego komentarza. Sądzimy bowiem, że komunikat mówi sam za siebie.

„Od czasu, gdy Satya i ja wysłaliśmy maila w grudniu, w USA i na całym świecie nadal toczy się dyskusja o doświadczeniach kobiet w miejscach pracy, problemach z dyskryminacją obu płci i molestowaniu seksualnym. Dyskusja ta nie ogranicza się do jakiegokolwiek pojedynczego pracownika, branży czy kraju, i również dotyczy Microsoftu. Jest to ważna dyskusja i, choć może być bolesna, postępy możemy uczynić tylko na drodze dialogu i działania.

Niezmiennie jeden z tematów dotyczy tego, jak pracodawcy obchodzą się ze skargami, jakie działania podejmują, gdy zajdą obawy, i czy pracownicom wolno mówić o tych problemach.

Najważniejsze dla mnie i dla całego zespołu kierownictwa jest zaufanie naszych pracowników i pewność, w jaki sposób odpowiadamy na te problemy, a zwłaszcza, jak obchodzimy się ze złożonymi skargami.

W grudniu podjęliśmy krok, by upewnić się, że każdy, kto zgłosił molestowanie seksualne, otrzyma możliwość wniesienia tych skarg na drogę sądową. Staliśmy się pierwszą firmą [z listy] Fortune 100, która zatwierdziła legislację zapewniającą każdej osobie doświadczającej wykorzystania seksualnego w miejscu pracy możliwość wniesienia sprawy do sądu publicznego zamiast prywatnego arbitrażu za zamkniętymi drzwiami. Ogłosiliśmy ponadto, że odstępujemy od kontraktowego wymagania rozstrzygnięcia zarzutów o molestowanie w ramach naszych własnych umów arbitrażowych dla ograniczonej liczby pracowników, przed którymi stało owo wymaganie, nim zaczęła obowiązywać [nowa] legislacja. To tylko jeden krok i wierzymy, że inni też pójdą tą drogą.

W ostatnich tygodniach media zainteresowały się tym, jak Microsoft prowadzi dochodzenia w sprawie skarg na dyskryminację ze względu na płeć lub molestowanie seksualne w miejscu pracy, twierdząc, że nie traktujemy tych spraw poważnie i nie analizujemy ich drobiazgowo. Część tych raportów zawiera nieprawdziwe lub mylne dane. Dziś dyskutowałam o moich spostrzeżeniach z załogą zarządzającą (w której skład wchodzą najwyżsi menadżerowie z całej firmy). Pomyślałam, że to ważne, by podzielić się z wami moimi wnioskami i zapewnić dodatkową przejrzystość oraz nowe informacje, które nie były dotąd częścią dyskusji publicznej. Podczas gdy dyskusja w mediach i konkretne dane skupiają się na USA, ja chciałabym podzielić się tymi informacjami ze wszystkimi pracownikami Microsoft.

Dążymy do stworzenia środowiska, w którym każdy jest szanowany, bezpieczny i może najlepiej wykonywać swoją pracę. Naszą aspiracją jest, by upewnić się, że wszystkie głosy są usłyszane, że słuchamy głęboko i jesteśmy fair. Chcemy, by ludzie mogli składać swoje skargi. Traktujemy je poważnie i badamy je szczegółowo. Gdy zidentyfikujemy problemy, podejmujemy odpowiednie działania.

Chcę się podzielić z wami najnowszymi danymi. Dla kontekstu: mamy ponad 65.000 pracowników w USA. W ostatnim roku fiskalnym mieliśmy 83 skargi o molestowanie. Molestowanie seksualne obejmuje szeroki zakres problemów, w tym nieodpowiednie żarty związane z płcią i niechciane kontakty fizyczne. Spośród tych 83 skarg blisko 50% zyskało wsparcie w formie pełnego lub częściowego dochodzenia, a ponad połowa z nich zakończyła się zwolnieniem pracownika zaangażowanego w nieakceptowalne zachowanie. W zależności od powagi sprawy różni się zakres działań dyscyplinarnych, które podejmujemy.

W tym samym roku mieliśmy 84 zgłoszeń dyskryminacji płciowej. Blisko 10% z nich zyskało wsparcie w formie pełnego lub częściowego dochodzenia i w tych sprawach także powzięliśmy odpowiednie działania. Dyskryminacja ze względu na płeć obejmuje zakres problemów, takich jak [nie]równy przydział prac, skargi związane z wykluczeniem z możliwości spotkań lub szkoleń, a także wynagradzanie, nagradzanie lub promowanie ze względu na płeć.

Liczby z zeszłego roku rysują szeroki obraz [problemów], który odzwierciedla też wcześniejsze lata, zwłaszcza, gdy brać pod uwagę rzeczy, takie jak rosnąca liczba pracowników firmy. Raporty, twierdzące, że rzadko dochodzimy do rozstrzygnięcia skarg, bazują [zatem] na błędnych odczytaniach fragmentu zestawu danych.

Jak mówiliśmy wcześniej, mamy wiele sposobów, w które możecie składać skargi. Niektórzy z was pytali jednak: 'Jeśli zgłoszę skargę, co będzie dalej?'. Chcę zapewnić, że każdy ma dodatkową przejrzystość w procesie dochodzenia - jak działa i czego możecie się spodziewać. Możecie znaleźć więcej informacji tutaj, ale na wyższym poziomie proces wygląda tak:

• HR lub CELA (Employee Relations Investigations Team/ERIT) przedyskutuje waszą skargę.
• W oparciu o naturę skargi HR lub ERIT zasugeruje następne kroki i poda spodziewany harmonogram.
• W zależności od problemu odbędzie się proces dochodzenia i zostanie zaplanowana dyskusja nad wynikami.
• Pracownikom, którzy zgłaszają skargi, nie zabrania się dyskusji o ich doświadczeniach lub o dochodzeniu. Nie ma 'prawa knebla', które miałoby obowiązywać po złożeniu skargi.
• Rozstrzygnięciem dochodzenia będzie końcowy komunikat od HR lub ERIT.